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寻找主要矛盾  

2011-02-21 11:18:13|  分类: 管理最前沿 |  标签: |举报 |字号 订阅

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寻找主要矛盾——管理培训的突破

者: 

我曾与美国一企业的培训经理共事两年多,参与了这位老外所做的一些培训,其中管理培训中的几门课程给予我的印象特别深,它采用了完全不同於我们传统的教材和培训方法、手段、过程。之后我在多种场合作过介绍,以及结合企业实际进行操作培训。对象有政府负责培训工作的领导,有培训协会(学会)、大学的领导,有企事业单位总经理和负责人,培训管理者、教师,近年则有多种所有制企业的人力资源部经理、主管及人力资源管理师(员),他们一致认为这样的课程值的学习、推广、现具体介绍一门课程。

课程名称:寻找主要矛盾及矛盾的排序(原名:Situation Review)。

授课步骤及内容:

第一步:教师讲述本课程的目的及活动(做作业、研讨、交流等)方法。

课程目的:对找企业/组织目前存在的主要矛盾(问题)及其它一些矛盾,并确定解决这些问题的次序。

第二步:寻找矛盾(问题)。企业中目前存在哪些急需解决的问题。

在这一步中,学员通过做作业、交流、争论、由个人到小组到全班,最后统一意见,哪些问题应在这次培训中解决(如问题太多,可经过争论缩到十几个)。

第三步:分解问题:

对第二步已确定要解决的问题进到分解,使之具体化,以使问题更明晰。例如:“劳动力缺乏”,可进一步分解为哪些部门,哪些岗位缺人,缺几个。

第四步:为所列问题的“严重性”程度排序。

为便於读者容易阅读理解,我们假设列出了15个问题。

教师先请学员自己做作业,就15个问题的严重性程度进行比较,最严重的一个问题给予15分;剩下14个问题中最严重的给予14分,以此类推,给每个问题定个分数。这实际上是就“严重性”而言,对这15个问题(矛盾)进行排序。

个人都做完该作业后就进行小组交流、讨论;通过争论,得出小组统一的分数排序(如统一不起来,采用少数服从多数的办法)。

接下来,教师请各小组派代表进行全班交流,报出本小组的问题排序分数,并说明理由,教师则把每组的排序写在白板上。

最后,教师引导学员就各小组的分数排序进行研讨。各小组进行调整、修改,全班统一意见。经过这几个程序,15个问题的“严重性”程度,其次序就排列出来了,也就是大家达成了共识(少数不同意见可保留)。

第五步:是对15个问题的“紧迫性”程度用分数进行排序。

第六步是就这15个问题的“发展趋势”进行排序。它们的培训方法、程序与第四步相同。

在这一系列的过程中,教师的作用是组织、答题、启发、控制、归纳、指导、尽量引导学员统一意见。

第七步:排出15个矛盾(问题)的主次序列。

先把每个问题的“重要性、紧迫性、发展趋势”全班统一的分数相加,然后根据分数的大小排序,分数最大者为第一位要解决的问题,次大者为第二位要解决的问题,以此类推。

这样就把主要矛盾找了出来,其它所要解决的矛盾(问题)的次序也就一目了然了。

第八步:解决措施:

针对这15个问题,每个问题用什么方法解决?这就容易判断了,如:作决策、排计划、寻找原因,解决资金,修改某项规章制度,等等。

第九步:落实责任人,解决时限以及督促检查者。

这个培训的结果可以《培训纪要》的形式立案,也可以管理文件形式备案,作为对与会者的一项考核依据。

至此,这门课程的培训结束。

 

在我的演讲和教学实践中,请大家研讨过这种课程和培训方法的优越性有哪些,大家一致认为:

1、这样的课程和培训方法很新鲜,有新颖性,对我们而言,是企业或组织管理培训的一种突破、一种创新、一种新思路。

2、这种培训方法改变了一些企业/组织的管理方法,即决策都由上级领导拍板,谁职务高谁说了算。这种方法是民主式的,是经过充分讨论的,是由集体决定的,体现了民主作风与集体领导的原则。

3、判断矛盾(问题)的“严重性、紧迫性、发展趋势”不是概念化的,而是采用了“量化”的手段,比较醒目,容易进行区别。把寻找主要矛盾的过程进行了“量化”,具有可操作性,在某种意义上,是毛泽东名著《矛盾论》的大众化。

4、它改革了课堂教学的模式,教师不必再“满堂灌”,以教师为中心变成了以学员为中心。教学过程生动活跃。

5、它调动了学员的积极性,使学员都能积极参与企业管理。

6、如何开发管理培训的教材?这门课程给予了我们启迪,是一种开发管理培训教材的新思路,具有指导意义。

7、它可作为企业管理,中高层领导解决企业/组织中问题的一种创新形式。

除这门课程以外,类似的以“量化”的手段进行培训的课程还有“研讨组织/部门或团队工作现状与工作标准之间的差距;研讨领导(主管)工作现状与工作标准之间的差距。还有操作性较强的企业管理实务操作课程;如何分析问题产生的原因;如何作决策;如何使计划具有可靠性等课程。

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