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让学习创造效益  

2011-05-27 12:10:57|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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组织学习如何有效?

作者:陈雪频

管理者都开始意识到组织学习的重要性了。组织学习如何有效?对这个问题的看法形形色色,每个公司也有每个公司的做法,但真正有效的还真不多。管理者的价值在于思想,思想的力量在于行动,衡量管理思想价值的唯一根据是其是否有效。

组织学习的方式可以归纳成四种:从实验中学习、从内部的持续改善中学习、向标竿企业学习,或是从员工的能力提升中学习。这项研究结果还证明:经营环境会影响组织对学习方式的选择,不同的学习方式又将影响经营业绩——包括企业的创新能力、竞争力和新产品推出能力。中国企业的组织学习方式主要还是前两者——从实验中学习,以及从内部的持续改善中学习。这两种学习方式基于企业的内生性成长,符合改革开放以来“摸着石头过河”的中国智慧,也更能反映中国企业的实际情况。中国企业的另外两种组织学习方式普遍较弱,这样反映了中国企业在标杆学习和自下而上的学习方式还不是很主流。

这未必是一件坏事。我们经常说“最佳实践”,但往往忽视了“最佳实践”依赖的外部环境,同样一个流程,在欧美的一个大型企业可能确实非常奏效,但如果照搬到中国的一家中型企业中,可能就会导致灾难性的后果。所以,基于企业实际情况,从实验中学习,从组织内部持续改善中学习,这样的组织学习方式可能更有效果。不过需要注意的是,随着企业规模和外部环境的变化,组织学习方式也需要作出相应的变化,让组织学习方式更加有效。

这个专题选择了两家获奖企业的组织学习方式,这两家企业分别是广东移动和用友软件。大家可以看出,一个大型国企和一个中型民企的组织学习方式是完全不同的。没有最优的组织学习方式,只有最有效的组织学习方式。这也是这个专题的意义所在:让你的企业找到最合适的组织学习方式,这也是管理的实践意义所在。

 

找对你的组织学习方式(哈佛经典)

研究发现:虽然企业采用的学习方式异彩纷呈,但总体上可以归纳为四种:从实验中学习、从内部的持续改善中学习、向标竿企业学习,或是从员工的能力提升中学习。无论是韩国企业还是美国企业,无论是以赚取利润为目的公司还是像商学院这样的非营利机构,其学习方式总是脱不开本文所归纳的四种。它们也许同时采用多种学习方式,并侧重其中的一种;也许在不同的发展阶段采用不同的学习方式;但不管怎样,总是会择一使用。此外,研究结果也证明:经营环境会影响组织对学习方式的选择,不同的学习方式又将影响经营业绩——包括企业的创新能力、竞争力和新产品推出能力。

一种用于解答集体学习难题的工具——“学习志”(learning history)。用最浅显的话来说,学习志就是以书面形式记载的公司最近经历的一系列重大事件。文件几乎从头到尾都采用左右两栏的形式。右栏列出的是参与该事件、受该事件影响,或者对其进行过细致观察的各种人员对于相关事件的描述。他们的话都以第一人称的方式出现在文件中,构成一则则感情丰富、令人信服的故事。左栏是学习专家的分析和评述。专家由两类人员担任:训练有素的外部人士以及知识渊博的相关内部人士。他们在对访谈记录进行分类整理之后,从中提炼出写进右栏的故事,并在此过程中构思适合写进左栏的文本——发现右栏故事中反复出现的主题,针对故事中的假设和隐含结论提出问题,并且提出一些隐藏在右栏引言背后的“不宜议论”的话题。学习志编撰完成之后,就被用做小组讨论的依据——参加讨论的对象既包括事件亲历者,也包括可能从中学到些什么的人。讨论的目的,是让后来者更好地理解自己将来的任务,避免重蹈覆辙。

 

美世:组织学习的最佳模式 (中国智慧)

组织学习不仅是为了提高员工自己的能力,而是为了提高组织的能力,也就是提高组织的核心竞争力。核心竞争力分成两套体系,一套是硬的,一套是软的。硬的,也就是大家比较熟悉的核心竞争力,即产品和技术的领先性。还有运营管理的有效、高效性和团队客户的亲密性。软的,则围绕企业文化和核心价值观,围绕团队组织的领导力和团队或个人的专业能力。组织成长、组织学习都是有框架和周期的。组织学习最关键的点是能提高员工自我激励的程度,无论是谈敬业度或者是资源学习、资源成长。我们说,最高境界是可以做到不用扬鞭自奋蹄。其次,组织学习一定要符合组织本身生命发展周期的特点,对于处在不同发展阶段的企业来说,其组织学习的方式也是不一样的。

 

广东移动:利用信息化优势学习(企业案例)

广东移动人才培养的路径称其为T型特征,即公司根据战略能力体系的学习,通过省市一体化的管理实施,开展人才培养。我们还有一个“116全面学习计划”,从横向来讲,116的第一个1,有一个全面学习的氛围。第二个1,是需要有一个学习平台,而且是一个无所不在的平台。我们需要提升领导力、班组长的管理能力、市场精英战斗力、技术人员专业能力和现在强调的TD运营能力和全业务竞争能力。我们通过集中培训和看视频听讲座,包括电视会议、手机学习、游戏学习、行动学习、跨界交流、轮岗、组织虚拟团队等各种途径,进行人才培养。

 

用友:员工参与开发精品课程(企业案例)

“客以载道”。我们的课程要传达什么?希望学院可以产生怎样的行为改变?于是我们在意愿和技能的层面进行思考,确定了“应知、应会、应用”。所谓“性而上者谓之道,性而下者谓之气”。还有一句易经里面的话,“以制器者尚其象”,我这里定义的“象”是场景。像我们让一线的经营者写书:在客户面前让你最尴尬的是什么?最让你难过的是什么?最让你感动的是什么,你最让客户感动的是什么?把这些都写出来汇集成大家最佳的业务实践,形成剧本。我们的剧本改了26版,我们的拍摄就是自己人员的情景拍摄。所以拍摄之后,我们的课程非常容易讲。因为我今天不想教你什么,我只想把大家每天见客户的每个场景放出来让大家讨论。面对这样的场景,你最佳解决方案是什么?你怎样处理?

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