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乔布斯六个未传故事暗示了什么?  

2014-07-30 23:10:43|  分类: 管理实战 |  标签: |举报 |字号 订阅

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乔布斯六个未传故事暗示了什么?

史蒂夫·乔布斯就像一本书,许多人都想翻开这本书,读懂这个脾气时好时坏的男人。我们从他亲自授权的传记中读到了很多。但是传记只是了解乔布斯的其中一个渠道。乔布斯的粉丝们还津津乐道于从其他渠道获得关于乔布斯的趣闻轶事。这个月我们从乔布斯生前的至交或同事听到6个《乔布斯传记》没有告诉我们的故事。

他推崇激情

我们经常听到的是,乔布斯是一个很难搞的老板,但很少人能明白,是那股激情而不是苛刻使乔布斯“难搞”。沃兹在接受《密尔沃基商业杂志》时描述了一个我们不知道的乔布斯:“他会直接批评员工,几乎是骂他们白痴。但你知道吗?然而,当员工反驳他,解释为什么他们觉得这是正确的形式,而且他们还在测试和学习阶段,乔布斯就会尊重这样的员工,给他们在公司的特权。”对于那些敢于向他表达自己想法而不是害羞地默不作声的员工,乔布斯反而会尊重他。

他信任团队

乔布斯知道自己也会犯错误,他完全信任他的团队能够指出并纠正他的错误。这是苹果前零售主管罗恩·约翰逊接受斯坦福大学商学院采访时透露的一个故事。

20015月苹果开设第一家零售店之前,约翰逊开车载乔布斯一起去一个每周例行会议。约翰逊当时直言不讳:“我们把零售店设计成一个围绕产品的场所,但如果我们是围绕音乐或电影活动来设计怎么样,我们应该那样做。”乔布斯听了回答道:“你知道这改变有多大吗?我没有时间再重新设计零售店。”

十分钟后,乔布斯走进会议室说:“好吧。罗恩认为我们的零售店设计是完全错误的,他是正确的,所以我现在就离开。罗恩,你留下跟他们一起设计新的零售店。”

他了解对手

刚刚宣布退休的比尔·坎贝尔昨日讲述了他在苹果的旧事。当时的科技公司领导者喜欢找坎贝尔取经,而坎贝尔也乐于分享。这激怒了乔布斯。

坎贝尔如今打趣说:“如果乔布斯知道这事,他肯定会跟我说,如果我再帮他们(对手),他会很难过的。他肯定会骂我。”现在想想,乔布斯有理由生气。

他计划好企业市场策略

VMwareCEO帕特·基辛格(后到英特尔工作)讲述了一个苹果如何同意在Mac使用英特尔芯片的故事。

“我与欧德宁(前英特尔CEO保罗·欧德宁)会见乔布斯和他的副手。我们走进会议室后说,史蒂夫,让我们一起合作,使你们的Mac更适合企业用户。乔布斯看着我们说,我为什么要替那一小群所谓的首席信息官设计电脑?现场的人员听到这句话都惊呆了,因为在英特尔,三分之二的业务是面向企业首席信息官的。乔布斯接着说,我要给大众消费者设计电脑。让首席信息官自己迁就我的设计。”

现在回想起来,苹果与IBM的合作彰显其策略的成功。

他珍惜创造力

广告调研公司Ace Metrix曾经这样评价苹果的广告“具有说服力的”或“可观赏性的”。但是苹果前广告人肯·西格尔认为这些评价简直是废话。想知道史蒂夫·乔布斯是怎样评价一支广告的?他看一下,说“我喜欢”或“我不喜欢”。广告播出后,他用这种反应来衡量广告好不好。

Ace Metrix的这种评价方法简直是扼杀创意。史蒂夫不能容忍那种想法。苹果历史中层出不穷的伟大广告就是他的方法的验证过程。

他很真诚

曾在苹果担任设计师的哈特穆特?艾斯林格认为,我们应该改变对乔布斯的看法。他向《商业圈》杂志讲述了这样一个故事:

“我认为史蒂夫的公众形象是错误的,太多都是传闻。其实他是一个非常真诚的人,非常有才华。他能看到别人看不到的东西。他颇具勇气。他对自己不是那么在意。他接受创造力,并尊重它。他曾说过‘是的,我不能做的,你来做。’这就是我从史蒂夫身上学到的。我不是全能的,我不得不承认自己能做什么,不能做的事情只好找别人合作。史蒂夫是一位非常聪明的人。他生气是因为他无法忍受愚蠢,他无法接受不诚实和自负。他有他的优势。虽然许多人仍在抱怨,但他真的是一个好人。”

以上六个简短的小故事里,我们从别人的口中学习到了更闪亮的乔布斯。那么,怎样才会成为互联网时代的下一位领导者?未来的领导者又具有怎样的风采特色?

新的时代造就新的组织,更呼唤新型领导力的涌现。移动互联网一代的领导力特质,将显著区别于工业时代的领导力特质,并成为带领组织走向成功的关键。

不惧风险

这一代领导者与其前辈的最大区别在于,这个时代越来越充满不确定性。原有的核心资产可能会突变为包袱,原有的核心竞争力可能会不再具有竞争力,原有的对于商业环境的基本假设正在发生巨变。新一代领导者不再寻求确定性的、稳定的、刚性的领导模式,而是建立起不确定性的、变动的、弹性的领导模式。最重要的是,新一代领导者需要从价值观深处认识到未来的世界是充满风险的,要前行,就必须进行风险之中,努力的方向不是躲避风险而是积极拥抱风险。

赋予意义

未来的领导者带领的是未来一代的下属。对于未来一代的追随者来说,不会再像前辈一样,受制于威权主义。他们对于领导者的态度发生了改变,他们要认同领导者的理念,而不是服从领导者的威权;他们要为领导者提出的使命所感召奉献,而不是受到领导者的权力控制;他们需要由领导者来表达出他们所追求的意义,而不是简单地为金钱和地位所激励。未来的领导者必须能够给组织或产品赋予意义,这与其说是一种能力,不如说是一种情怀。随着科技的进步,未来的领导者的人文素养反而愈发重要。

引领探索

不确定性改写了未来的管理范式,不再有长期稳定的战略、商业模式、产品与组织结构,更没有无所不知的领导者。对于未来的领导者来说,其对于团队的最大价值并不在于绘制方向,比方向本身更重要的是,他需要提高整个团队探索未来的激情和能力。也就是说,他可能并不很清楚如何攀登山顶,但他却可以打造一支跃跃欲试、不放弃各种可能的登山队。积极的探索精神将成为未来领导者最重要的特质。

追求极致

未来的领导者必须具有极客精神,在品质、体验、模式方面追求达到极致。这并不是一个完全理性计算的结果,而是带有强烈感性色彩的个人追求与组织抱负的结合。未来的领导者的类型将是“右脑”发达,使情感渗入产品和服务,把情怀和意义带入组织的领导者。他们将更加积极地扮演体验官、产品设计师、产品经理、创意大师和投诉代言人的角色。他们将无所不用其极地拷问产品、拷问服务、拷问体验,这与其说是超越客户的满意,不如说是达到领导者对自身品质的极致追求。

颠覆自我

未来的技术和商业发展,将越来越具有颠覆性,产品和创新的周期越来越短,任何追求长期稳定的想法都有可能导致组织的溃败。成功的组织必须是时刻保持危机感,在商业丛林中不断移动的企业。未来的组织要么被别人颠覆,要么被自己颠覆。这要求领导者必须敢于挑战自我,颠覆自我,并始终信奉东方哲学的内省精神,有彻底打碎自我,浴火重生的勇气和精神,而这种基于反省的价值观也将植根于整个组织之中,并成为整个组织的思维模式。

(来源:网易财经综合)

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